is / en / dk

Starfsmenn eru almennt ráðnir til starfa með skriflegum ráðningarsamningum sem eru ótímabundnir en með gagnkvæmum rétti til uppsagnarfrests.

Uppsagnarfrestur er þrír mánuðir að loknum reynslutíma en einn mánuður á reynslutíma.

Uppsögn skal vera skrifleg og miðast við mánaðamót.

Starfsmaður á rétt á lengri uppsagnarfresti ef honum er sagt upp störfum eftir a.m.k. 10 ára samfellt starf hafi hann náð tilteknum aldri. 

Starfstími  Uppsagnarfrestur
Ótímabundin ráðning/fastráðning 3 mánuðir
Eftir 10 ára samfellt starf:   
   - Starfsmaður orðinn 55 ára 4 mánuðir
   - Starfsmaður orðinn  60 ára 5 mánuðir
   - Starfsmaður orðinn  63ja ára 6 mánuðir
   

Starfsmaður getur ávallt sagt upp starfi sínu með 3ja mánaða fyrirvara.

Tímabundin ráðning fellur úr gildi við lok samningstíma án sérstakrar uppsagnar. Mikilvægt er að tilkynna starfsmanni í tíma að ekki standi til að framlengja tímabundna ráðningu.


Ástæða uppsagnar

Opinberir starfsmenn eiga rétt á því að fá skriflegan rökstuðning fyrir uppsögn og er frestur til að óska eftir slíku 14 dagar frá því að starfsmanni berst tilkynning um uppsögn. Hér má finna dæmi um bréf með ósk um rökstuðning fyrir uppsögn.

Ástæður uppsagnar þurfa að vera málefnalegar og lögmætar. Almenna reglan er sú að atvinnurekanda eða forstöðumanni stofnunar (hér þarf að gæta að því hvort réttur aðili sé að segja upp) er heimilt að segja starfsmanni upp störfum eftir því sem fyrir er mælt í ráðningarsamningi. Málsmeðferðarreglur vegna uppsagnar geta verið tvenns konar:

1.   Ástæður er varða starfsmanninn

Ástæður sem varða starfmanninn sjálfan geta t.d. verið brot á starfsskyldum eða ófullnægjandi árangur í starfi. Þá á starfsmaður andmælarétt. Honum er hugsanlega veitt áminning, samkvæmt ákveðnum málsmeðferðarreglum, sem getur leitt til uppsagnar ef hann bætir ekki ráð sitt.

Ef fyrirhugað er segja að starfmanni upp störfum vegna ástæðna er varða hann sjálfan (t.d. brot á starfsskyldum) þá þarf uppsögnin að grundvallast á skriflegri áminningu. Áður en tekin er endanleg ákvörðun um áminningu eða uppsögn þarf vinnuveitandi að tryggja að atvik máls hafi verið upplýst með fullnægjandi hætti. Þá ber að tryggja að starfsmaður geti nýtt andmælarétt sinn. Í tilfellum sem þessum ítrekar KÍ mikilvægi þess að félagsmaður leiti til stéttarfélags síns.   

Sjá nánar:

2.   Aðrar ástæður

Aðrar ástæður geta verið fyrir uppsögn t.d. skipulagsbreytingar, uppsögn á reynslutíma, lok tímabundinnar ráðningar eða uppsögn vegna aldurs. Ef um niðurlagningu starfs er að ræða þarf að huga að því hvort viðkomandi eigi biðlaunarétt eða lengri uppsagnarfrest vegna aldurs.

Ríkisstarfsmenn

Starfsmaður sem hefur verið samfellt í þjónustu ríkisins frá því fyrir júní 1996 á rétt á biðlaunum ef staða hans er lögð niður.

  • Biðlaunaréttur er 6 mánuðir hjá þeim sem falla undir ákvæði þetta en hafa ekki náð 15 ára starfsaldri hjá ríkinu.
  • Biðlaunaréttur er 12 mánuðir hjá starfsmönnum sem falla undir ákvæði þetta og hafa starfað meira en 15 ár hjá ríkinu.

Þegar biðlaunaréttur er metinn skal fyrst telja samfelldan starfstíma frá júní 1996 og síðan allan starfstíma hjá ríkinu fyrir 1996 hvort sem þá var um samfellt starf að ræða eða ekki. Biðlaun gilda ekki um ríkisstarfsmenn sem hófu störf eftir júní 1996.

Starfsmaður á biðlaunum fær greidd föst mánaðarlaun fyrir dagvinnu, fasta yfirvinnu og persónuuppbætur. Starfsmenn fá ekki greitt orlofsfé á biðlaunum og heldur ekki vaktaálagsgreiðslur.

Taki starfsmaður við nýju starfi áður en biðlaunarétturinn er liðinn falla biðlaun niður ef launin í nýja starfinu eru jöfn eða hærri þeim launum sem starfsmaður hafði áður.

Starfsmenn sveitarfélaga 

Í kjarasamningi Félags grunnskólakennara  og Skólastjórafélags Íslands við Samband íslenskra sveitarfélaga er sambærilegt ákvæði en þar er miðað við að biðlaun gildi um starfsmenn sem ráðnir voru fyrir 1. ágúst 2008 og starfað hafa óslitið síðan. Í kjarasamningi Félags leikskólakennara og Félags stjórnenda leikskóla er miðað við að biðlaun gildi um starfsmenn sem ráðnir voru fyrir 1. mars 1997. Leikskólakennarar og stjórnendur leikskóla sem starfa hjá Reykjavíkurborg eiga ekki biðlaunarétt.  Í kjarasamningi Félags tónlistarskólakennara og Sambands íslenskra sveitarfélaga er ekki kveðið á um biðlaunarétt.

Ákvæði kjarasamninga um biðlaun, eftir skólastigum:

 

Vinna í uppsagnarfresti

Starfsmaður á rétt á því að vinna sín venjubundnu störf út uppsagnarfrestinn. Stjórnanda og starfsmanni er þó heimilt að semja um að starfslok beri að fyrr og jafnvel að starfsmaðurinn þurfi ekki að vinna út sinn uppsagnarfrest. Þegar samkomulag verður um slík starfslok þá verður að taka afstöðu til þess að hve miklu leyti atvinnurekandi skal greiða laun í uppsagnarfresti. Lykilatriðið er að þetta sé gert á grundvelli samkomulags aðila. 

Ef stjórnandi óskar ekki eftir vinnuframlagi starfsmanns á uppsagnarfresti ber honum að greiða starfsmanni laun sem samsvara rétti hans til uppsagnarfrests.


Uppgjör við starfslok

Atvinnurekanda ber skylda til að greiða áunnið ógreitt orlof í lok uppsagnarfrests. Hann getur ekki gert kröfu um að starfsmaður taki orlof út á uppsagnarfresti, sú ósk getur eingöngu komið frá starfsmanni. Uppsagnarfresturinn á að nýtast starfsmanni óskertur til að leita sér að nýrri vinnu. Óski starfsmaður eftir því að taka út orlof á uppsagnarfresti þarf hann að ná um það samkomulagi við atvinnurekanda. Aftur á móti skal starfsmaður hafa í huga að ef hann hefur rétt til að taka út orlof með lengingu þá er hefðin sú að ekki er greidd út lenging á orlofi við starfslok. 

Eigi starfsmaður rétt á persónuuppbótum (desember-, orlofs- eða annaruppbót) ber atvinnurekanda að greiða þær í samræmi við starfstíma og starfshlutfall á árinu. Við starfslok eru persónuuppbætur ýmist greiddar á sama tíma og önnur laun eru gerð upp eða á þeim tíma sem uppbætur hefðu verið greiddar út ef ekki hefði komið til starfsloka.


Trúnaðarmenn og starfsmenn í fæðingarorlofi

Vinnuveitanda er óheimilt að segja trúnaðarmanni upp vegna starfa hans sem trúnaðarmanns eða láta hann á nokkurn annan hátt gjalda þess að stéttarfélagið hefur falið honum að gegna trúnaðarmannastörfum. Þurfi vinnuveitandi að fækka við sig starfsfólki skal trúnaðarmaður sitja fyrir um að halda vinnunni.

Óheimilt að segja starfsmanni upp störfum vegna þess að hann hefur tilkynnt um fyrirhugaða töku fæðingar- eða foreldraorlofs eða er í fæðingar- eða foreldraorlofi nema gildar ástæður séu fyrir hendi. Sömu verndar nýtur þunguð kona eða kona sem hefur nýlega alið barn.

ÍTAREFNI

Réttindi og skyldur